Content created by Office of the Surgeon General
Lea el Marco para la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo del Cirujano General para obtener más información sobre los cinco elementos esenciales de la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo, una base sobre la que lugares de trabajo de cualquier tamaño e industria pueden construir.
Preguntas de reflexión
Este conjunto de preguntas puede ayudar a los líderes a reflexionar sobre sus lugares de trabajo y comenzar a diseñar una política y una cultura organizacional en torno a los cinco elementos esenciales para la salud mental y el bienestar en el trabajo.
Ejemplos de práctica
Esta lista no es exhaustiva y la inclusión de un ejemplo no indica aprobación. Más bien, estos ejemplos pretenden servir como punto de partida para las organizaciones y sus líderes a medida que apliquen el marco en sus lugares de trabajo.
Universidad Estatal de Kent
El contexto
Kent State University (KSU), una institución pública de educación superior con aproximadamente 6000 empleados en ocho ubicaciones en Ohio y Nueva York. En 2012, el liderazgo de KSU se comprometió a abordar el bienestar de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la salud mental. Después de encuestar al personal, realizar grupos focales y crear un inventario de los recursos del campus, la administración de KSU confirmó que la salud mental y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal eran las principales preocupaciones de los empleados y desarrolló una Iniciativa de bienestar y salud mental en el lugar de trabajo.
El enfoque
Además de los esfuerzos para generar confianza y talleres para ayudar a los supervisores a identificar y responder a los signos de depresión en el personal, el equipo de KSU se centró en normalizar la salud mental minimizando el estigma en torno al acceso a los servicios de apoyo. Eso incluyó mejoras y comunicación en torno a su programa integral EAP, con opciones en línea y por teléfono, y apoyo con el estrés, la ansiedad, la depresión, las necesidades de cuidadores de niños y adultos mayores, así como asistencia con asuntos financieros, legales o de robo de identidad. El EAP está disponible para todo el personal, los miembros del hogar y los dependientes del personal. También se centraron en aumentar el tiempo y las oportunidades de conexión, incluidas "caminatas y charlas" que brindaron a los trabajadores la oportunidad de estar juntos, estar físicamente activos y encontrar apoyo entre pares.
El resultado
En los primeros seis meses posteriores al lanzamiento de la campaña, KSU encontró un aumento notable en la utilización de EAP y un mayor tráfico web a su sitio web de EAP sobre temas de salud mental. Durante los 12 meses posteriores al lanzamiento de la campaña en 2012, KSU vio una reducción en los dólares de reclamaciones gastados para empleados cubiertos diagnosticados con depresión de $4.861,93 por empleado por año, lo que resultó en más de $1 millón en ahorros. Tras la implementación del programa, las respuestas positivas a las encuestas que preguntaban si los trabajadores creían que su organización se preocupaba por su salud y bienestar fueron superiores al triple. Sus continuos esfuerzos por cultivar un ambiente de trabajo positivo para los empleados han llevado a KSU a ser reconocida como una de las "Mejores universidades para trabajar" entre 212 instituciones por undécima vez desde la implementación de la iniciativa. Eso incluyó reconocimientos por sus esfuerzos en las siguientes áreas: compensación y beneficios; confianza en el liderazgo superior; gobernanza compartida; experiencia docente; y diversidad, inclusión y pertenencia.
Gap, Inc
El contexto
Muchos trabajadores de comercios minoristas no conocen sus horarios hasta unos días antes del trabajo, o están “de guardia”, lo que los obligará a estar disponibles sin ninguna garantía de un turno remunerado. Gap, Inc, una empresa minorista de ropa mundial, participó en una intervención en 2015-2016 para estudiar los efectos de los horarios estables en su fuerza laboral y sus negocios.
El enfoque
Las iniciativas para estabilizar los horarios de trabajo incluyeron publicar los horarios de los trabajadores con dos semanas de anticipación y eliminar los turnos de “guardia”. Además de esas iniciativas básicas, algunos gerentes de diferentes tiendas implementaron intervenciones adicionales, tales como:
- Instituir horas estándar de inicio y finalización de turnos
- Asignar personal adicional en momentos en los que se espera un aumento de las ventas
- Garantizar un mínimo de 20 horas de trabajo cada semana para los trabajadores
- Permitir que los asociados intercambien turnos con otros asociados sin la aprobación de la gerencia
El resultado
Ese ejemplo muestra que hacer que los horarios sean lo más predecibles posible y garantizar recursos de personal adecuados para hacer frente a un alto volumen de trabajo puede generar beneficios tanto para el trabajador como para las organizaciones. Veintiocho tiendas Gap implementaron iniciativas de horarios estables que impactaron los horarios de casi 1.500 trabajadores. Los costos totales de esas intervenciones fueron bajos: aproximadamente $31.200. En las tiendas que implementaron iniciativas de programación estable durante el período de medición de 35 semanas, Gap tuvo un aumento del 5% en la productividad de los trabajadores y un aumento del 7% en las ventas. Un análisis de la intervención estimó que esas tiendas obtuvieron $2,9 millones en mayores ingresos debido a los horarios estables. Los impactos a nivel individual incluyeron una mejora en la calidad del sueño entre un 6% y un 8% en promedio entre el personal encuestado.
Operadores del 911
El contexto
Los operadores del 911 tienen una alta tasa de agotamiento debido a la naturaleza inherentemente estresante y traumática de su trabajo como socorristas. Por ejemplo, más del 40% de los operadores de emergencia encuestados que trabajan en el Departamento de Policía de Los Ángeles, la tercera fuerza policial más grande de los EE. UU., informaron altos niveles de agotamiento. Investigadores de la Universidad de California en Berkeley plantearon la hipótesis de que el agotamiento y la rotación entre los operadores de emergencias pueden reducirse fomentando un sentido de pertenencia, apoyo e identidad profesional positiva.
El enfoque
Para probar esa hipótesis, un grupo de más de 500 operadores de nueve ciudades de los Estados Unidos recibieron un correo electrónico semanal durante seis semanas que presentaba una historia de la experiencia laboral de un operador. Esos correos electrónicos también incluían un mensaje para alentar a los trabajadores a reflexionar sobre sus experiencias, con la esperanza de que compartieran historias positivas con las que sus compañeros de trabajo pudieran identificarse. Las historias se recopilaron y almacenaron en una base de datos en línea de fácil acceso para futuros correos electrónicos. Por ejemplo, un correo electrónico presentaba la historia de un operador que salvó la vida de una mujer que sufría violencia de su pareja en la comunidad. El correo electrónico concluía con un mensaje pidiendo a los operadores que compartieran historias similares sobre sus compañeros y nombraran quiénes serían grandes mentores y por qué. Las respuestas aparecieron luego en el correo electrónico de la semana siguiente.
El resultado
Al compartir historias, los operadores pudieron resaltar los desafíos del trabajo y encontrar puntos en común mientras apoyaban a sus pares. Eso fomentó un mayor sentido de pertenencia a medida que más despachadores pudieron empatizar con las historias y los desafíos compartidos por los colegas. Aproximadamente dos tercios de los participantes pidieron que continuaran los correos electrónicos semanales. Además, los operadores que recibieron esos correos electrónicos informaron una disminución en el agotamiento. Un modelo sugirió que esa intervención puede reducir la rotación en un 50%, lo que resulta en ahorros de costos para las organizaciones. Por ejemplo, según el modelo, una ciudad con 100 operadores de emergencia podría ahorrar más de 400.000 dólares en costos de contratación y capacitación derivados de la rotación. Esos hallazgos sugieren que las intervenciones de bajo costo para construir conexiones sociales, ayudar a los trabajadores a sentirse valorados y crear una plataforma para relaciones laborales de confianza pueden mitigar el agotamiento y contribuir al bienestar de los trabajadores.
Cuerpo de Ingenieros del Ejército de los Estados Unidos, Sacramento, CA
El contexto
El Cuerpo de Ingenieros del Ejército de los Estados Unidos es un importante comando del Ejército con aproximadamente 37.000 efectivos civiles y militares, y una de los organismos públicos de ingeniería, diseño y gestión de la construcción más grandes del mundo. El distrito de Sacramento cuenta con más de 900 trabajadores que gestionan algunos de los proyectos de construcción más grandes y complejos de los Estados Unidos. Su liderazgo ha enfatizado la necesidad de una cultura de seguridad en el lugar de trabajo sólida y positiva, que incluya la salud y el bienestar físico y psicológico. Su lema, “Construir fuerte y cuidar a las personas”, refleja eso.
El enfoque
Existe un compromiso claro por parte del liderazgo en todos los niveles de priorizar la seguridad física y psicológica en el trabajo. La agencia se reúne con el personal para apoyar su bienestar dondequiera que esté, desde oficinas hasta vehículos gubernamentales y sitios de construcción. Utilizan encuestas y premios de participación para que los trabajadores se sientan capacitados para prevenir y detener actos inseguros, al tiempo que fomentan un sentido de propiedad sobre su programa y cultura de seguridad. El liderazgo brinda oportunidades de mejora y comunicación temprana y continua, desde nuevas orientaciones para el personal hasta debates abiertos y públicos sobre la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo. Esas comunicaciones también incluyen el establecer expectativas de seguridad a través de cartas dirigidas a todo el personal en todo el distrito, un consejo trimestral para resaltar los éxitos en materia de seguridad en el lugar de trabajo y un consejo de empleados de todo el distrito para solucionar problemas.
El resultado
Los paneles con trabajadores sobre el bienestar en el lugar de trabajo durante la pandemia y la capacitación sobre “Primeros auxilios de salud mental” para el personal también han ayudado a normalizar las luchas y abordar el estigma, al tiempo que aumentan el acceso a la atención y el apoyo de la salud mental. En lo que respecta a la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo, con esa cultura de apoyo de la seguridad, un trabajador informó sentirse “más abierto a compartir mis propios desafíos” con sus compañeros y “más apoyado por mi supervisor para abordarlos”, especialmente junto con otras discapacidades para las que también necesita apoyo. Los beneficios de este programa parecieron extenderse también a la comunidad, ya que al menos un trabajador respondió a los esfuerzos en el trabajo asumiendo charlas adicionales en su comunidad para continuar enfrentando el estigma, incluso uniéndose a una asociación de estigma de la ciudad y compartiendo su historia con escuelas secundarias, colegios y profesores locales. Otro trabajador compartió: “Hablar ha ayudado a otros a hablar también y saber que no serán castigados... Tener flexibilidad (también) fue un salvavidas para mí: poder programar mis citas con el médico, agregar flexibilidad para programar reuniones, ha marcado una gran diferencia en mi vida laboral”.
DTE Energy
El contexto
Después de resultados de encuestas que indicaban un bajo rendimiento y creatividad en su fuerza laboral, los líderes de DTE Energy, una empresa de energía con sede en Detroit, estaban ansiosos por encontrar soluciones. Se inspiraron después de visitar un centro de llamadas local donde, contrariamente a lo esperado, observaron “empleados positivos y totalmente comprometidos que colaboraban y hacían un esfuerzo adicional por los clientes”. El secreto: “conectar a las personas con su propósito”.
El enfoque
Una de las primeras iniciativas relacionadas de DTE fue filmar un video que articule la importancia de cada trabajador. Destacaron a camioneros, operadores de plantas, líderes corporativos y muchos otros para reconocer el impacto de su trabajo en la empresa y en la comunidad. Los trabajadores informaron que los videos los conmovieron porque su trabajo nunca antes había sido presentado como una contribución significativa. Ese nuevo significado quedó arraigado en la propia cultura organizacional, cuando la empresa adoptó una nueva declaración de propósito: “Servimos con nuestra energía, el alma de las comunidades y el motor del progreso”. Esa declaración se entretejió en las actividades de liderazgo de la empresa, los programas de incorporación y capacitación, las reuniones corporativas y los esfuerzos de formación de equipos.
El resultado
Ese ejemplo demuestra una forma de establecer una conexión explícita entre el trabajo de un individuo y el funcionamiento de una organización y la comunidad que la rodea. Después de centrar la importancia de lo importante en el lugar de trabajo, DTE Energy recibió el premio Gallup Great Workplace Award por cinco años consecutivos.
More examples
- Center for Workplace Mental Health, American Psychiatric Association
- Total Worker Health®, Case Studies Oregon Healthy Workforce Center
- Job Quality Case Studies, U.S. Department of Commerce
Prevención del daño
Recursos
HERRAMIENTAS
Fundamentals of Total Worker Health
CDC/NIOSH
Este libro de trabajo le ayudará a desarrollar nuevas iniciativas de Salud Total del Trabajador (TWH) o a alinear mejor las intervenciones existentes en el lugar de trabajo con el enfoque TWH.
HERRAMIENTAS
Safety & Health Improvement Program
Oregon Healthy Workforce Center
El Programa de mejora de la seguridad y la salud (SHIP) se diseñó para aumentar el apoyo de los supervisores y pares y disminuir la tensión laboral, que desempeñan un papel clave en el cumplimiento de la seguridad y la mejora de la salud física y mental.
CDC/NIOSH
El Cuestionario de Bienestar de los Trabajadores de NIOSH (NIOSH WellBQ) tiene como objetivo ayudar a investigadores, empleadores, trabajadores, profesionales y formuladores de políticas a comprender el bienestar de los trabajadores y orientar intervenciones para mejorar el bienestar de los trabajadores, entre otras aplicaciones.
OSHA
La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) proporciona información sobre los requisitos de capacitación de los empleadores y ofrece recursos como publicaciones gratuitas, videos y otra asistencia para ayudar a los empleadores a proteger a los trabajadores contra lesiones y enfermedades.
CDC Workplace Health Resource Center
Utilice el Centro de recursos de salud en el lugar de trabajo de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC) para ver si una intervención para dormir es adecuada para su lugar de trabajo.
CDC/NIOSH
El seminario web Total Worker Health® presenta una discusión con expertos sobre qué es el clima de seguridad, su impacto en la salud de los trabajadores y aplicaciones prácticas.
DOL/OSHA
Esta página incluye recursos de asistencia para el cumplimiento de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) para empleadores y trabajadores hispanos y está destinada principalmente a usuarios bilingües y de habla inglesa.
HERRAMIENTAS
Mental Health Toolkit
Employer Assistance and Resource Network (EARN)
El kit de herramientas de salud mental de EARN brinda información general, herramientas y recursos que pueden ayudar a los empleadores a aprender más sobre los problemas de salud mental y a cultivar un ambiente de trabajo acogedor y de apoyo para los empleados que puedan estar enfrentando problemas de salud mental o necesiten ayuda para un trastorno concurrente de consumo de sustancias.
HERRAMIENTAS
Workplace Supported Recovery Program
CDC/NIOSH
El Instituto Nacional para la Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH) brinda información y recomendaciones sobre cómo los empleadores pueden crear ambientes de trabajo que prevengan de manera proactiva el uso indebido de sustancias, reduzcan el estigma y fomenten el tratamiento y la recuperación sostenida.
DOL/ODEP
Este kit de herramientas en línea presenta una variedad de materiales integrados para ayudarlo a usted o a su organización a respaldar el mensaje del anuncio de servicio público “Salud mental en el trabajo: ¿qué puedo hacer?”.
DIRECTORIO
Helping Small Businesses
DOL/OSHA
La Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) proporciona recursos de seguridad y salud diseñados específicamente para pequeñas empresas.
PROGRAMA
On-Site Consultation
DOL/OSHA
El Programa de Consultas In Situ de la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) ofrece servicios confidenciales y sin costo de seguridad y salud en el trabajo a pequeñas y medianas empresas en los 50 estados, el Distrito de Columbia y varios territorios de los Estados Unidos, dando prioridad a los lugares de trabajo de alto riesgo.
Conexión y comunidad
Recursos
HERRAMIENTAS
Toolkit for creating a mental health ERG
MindShare
Este kit de herramientas gratuito describe los 7 pasos clave para crear un grupo de recursos para empleados (ERG) acerca de la salud mental.
SBA
Asesoramiento y capacitación gratuitos o de bajo costo en su área por parte de la SBA y su red de socios.
Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion (EARN)
EARN brinda a los empleadores orientación general y antecedentes sobre qué, por qué y cómo hacer que su organización sea más acogedora y accesible para los solicitantes y empleados con discapacidades.
Job Accommodation Network (JAN)
JAN proporciona listados de la A a la Z por discapacidad, tema y limitación. Esa información se diseñó para ayudar a los empleadores y a las personas a determinar adaptaciones efectivas y cumplir con el Título I de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
Harvard T.H. Chan School of Public Health / MIT Sloan School of Management
Este conjunto de herramientas presenta estudios de casos de “prácticas prometedoras” que se extraen en gran medida de una revisión sistemática de investigaciones experimentales publicadas sobre el diseño del trabajo para el bienestar de los trabajadores.
DIRECTORIO
Center for Peer Support
Mental Health America
El Centro de Apoyo de Pares de Mental Health America tiene los últimos recursos y programas sobre apoyo de pares.
Armonía entre el trabajo y la vida
Recursos
DIRECTORIO
Employer Resource Center
AARP
AARP ofrece ese recurso para empleadores y trabajadores que incluye artículos, capacitación y herramientas para apoyar la inclusión en el trabajo y reconocer las funciones y responsabilidades de los trabajadores fuera del lugar de trabajo.
Harvard T.H. Chan School of Public Health /MIT Sloan School of Management
Este conjunto de herramientas presenta estudios de casos de “prácticas prometedoras” que se extraen en gran medida de una revisión sistemática de investigaciones experimentales publicadas sobre el diseño del trabajo para el bienestar de los trabajadores.
Mental Health America
Recomendaciones sobre cómo los empleadores pueden permitir que los empleados tengan más flexibilidad y autonomía en sus trabajos.
INVESTIGACIÓN
Five Ways Leaders Can Support Remote Work
MIT Sloan Management Review
Basado en datos de encuestas que hablan de los desafíos que están experimentando las organizaciones debido a la rápida transición al trabajo remoto y sus soluciones creativas, este artículo destaca cinco formas en que las organizaciones pueden respaldar el trabajo remoto.
By Donald Sull, Charles Sull, and Josh Bersin. June 03, 2020
Importancia en el trabajo
Recursos
Gallup
Este recurso de Gallup ofrece a los líderes del lugar de trabajo una definición de compromiso de los empleados, incluidos consejos y herramientas sobre cómo mejorarlo hoy.
HERRAMIENTAS
Healthy Workplace Participatory Program Toolkit
UMass Lowell
El conjunto de herramientas del Programa Participativo para un Lugar de Trabajo Saludable (HWPP) de CPH-NEW se desarrolló para involucrar a los empleados en el diseño de soluciones integradas que aborden una amplia gama de cuestiones relacionadas con el entorno laboral, la organización del trabajo, la seguridad y la salud de los empleados.
Institute for Healthcare Improvement
El Instituto para la mejora de la atención sanitaria (IHI) cree que "lo que importa" es un concepto simple pero profundo que es clave para crear compromisos profundamente personales con los pacientes y sus familiares, una comprensión más profunda de lo que realmente les importa y la base para desarrollar alianzas genuinas para crear la salud juntos.
Oportunidad de crecer
Recursos
U.S. Department of Labor
El Programa de Empleo de Servicio Comunitario para Personas Mayores (SCSEP) de la Administración de Empleo y Capacitación del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ayuda a subsidiar el empleo a tiempo parcial y la capacitación en puestos de servicio comunitario para que los trabajadores mayores puedan pasar a trabajos no subsidiados en el sector privado. Obtenga información sobre los programas del SCSEP en su área aquí, además de un número gratuito para obtener ayuda.
HERRAMIENTAS
Toolkits to Achieve Workplace Change
Harvard University Work, Family, & Health Network
Los kits de herramientas de apoyo, transformación, logros y resultados (STAR) ayudan a los equipos de trabajo a encontrar formas de reducir los conflictos entre el trabajo y la familia y aumentar la productividad al disminuir el trabajo innecesario y aumentar el control de todos sobre su tiempo.
INVESTIGACIÓN
Bridging the Advancement Gap: What frontline employees want—and what employers think they want
McKinsey & Company
Un artículo sobre cómo mejorar las oportunidades para que los empleados por horas con salarios bajos avancen en sus carreras puede elevar los niveles de habilidades de la fuerza laboral estadounidense y dar un poderoso impulso a la inclusión.
By Swathi Bhaskaran, Andrew Davis, Christophe Desbrière, and Sara Wasserteil
Mental Health America
Las recomendaciones sobre oportunidades de desarrollo profesional ayudan tanto a los empleados como a los empleadores a contribuir a una mejor experiencia en el lugar de trabajo.